Приказ о лишении премии работника

Согласно общепринятым правилам, сотрудники, на которых распространяется приказ руководства, обязательно должны быть ознакомлены с его содержанием. Для этого они ставят свою личную подпись и дату ознакомления в специальной графе, предусмотренной внизу документа.

Копия приказа не предоставляется сотруднику автоматически, а выдается только по его письменному запросу.

Работник знакомится с экземпляром приказа у работодателя. В случае отказа подписать документ, делается соответствующая запись, заверенная двумя свидетелями.

Важно: судебная практика, например, определение ВС Удмуртской Республики № 33-393/2012 от 7.02.2013, показывает, что если в локальных нормативных актах или коллективном договоре не указано обязательное ознакомление работников с приказами о лишении премии, то отсутствие такого ознакомления не будет считаться нарушением. Однако, работник должен быть заранее ознакомлен с текстом локального нормативного акта или коллективного договора, что также подтверждается его подписью.

Роструд придерживается аналогичной позиции в своем ответе на вопрос № 155594 от 15.10.2021, опубликованном на сайте ведомства. Ознакомление не требуется, если иное не предусмотрено трудовым договором, коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами компании.
Таким образом, процедура депремирования и связанная с ней документация полностью зависят от наличия и содержания локальных нормативных актов и коллективных договоров компании.

Что такое «премия»

По закону заработная плата работника организации может состоять из нескольких частей: оклада, различных надбавок, компенсационных и поощрительных выплат. Премия является одним из видов материального поощрения, и ее выплата не является обязательной, полностью завися от решения руководства предприятия.

Руководитель может самостоятельно определять, кому, с какой периодичностью и в каком размере выписывать премию.

Если работодатель решает использовать премию в качестве дополнительной стимулирующей выплаты, это должно быть отражено во внутренней документации, например, в Положении о премировании или коллективном трудовом договоре. Также допустимо включение пункта о премии в индивидуальные трудовые договоры с сотрудниками.

Причины для лишения премии

Причин для такого решения со стороны руководства может быть множество:

• опоздание на работу или прогул;
• появление на работе в нетрезвом состоянии;
• халатность при выполнении служебных обязанностей;
• игнорирование распоряжений начальства;
• несоблюдение правил охраны труда и другие.

Перечень таких нарушений обязательно должен быть зафиксирован в соответствующих локальных документах компании.

Полное или частичное лишение премии

Размер премии и частота ее выплаты устанавливаются руководством компании.

Премия может выплачиваться ежемесячно в полном объеме от заработной платы, либо раз в год в размере одного месячного оклада.

Так же руководство имеет право принимать решение о полном или частичном лишении премии.

Премия может быть полностью отменена в случае серьезного нарушения, или частично — если проступок был незначительным и не привел к материальным потерям, а отказ от премии выступает лишь в качестве предупреждения.

Процедура лишения премии

Хотя решение о предоставлении премии сотрудникам полностью находится в компетенции работодателя, если на предприятии установлена система стимулирующих выплат, лишение сотрудника премии без соответствующего документального сопровождения невозможно. Необходимо предварительно провести ряд действий по определенному алгоритму:

1. Сначала нужно зафиксировать сам факт дисциплинарного проступка – для этого создается специальный акт.
2. Далее требуется запросить у сотрудника объяснительную записку – также в письменной форме.
3. Если работник отказывается предоставить необходимые сведения, в акте о проступке делается соответствующая отметка.
4. Затем на основе вышеупомянутого акта издается приказ, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. Если он отказывается расписываться, это также фиксируется в документе.

Основы для составления приказа

Приказ не может быть издан без обоснования – необходимо, чтобы он был подкреплен документально. Основанием обычно служит статья закона, имеющая прямое отношение к распоряжению, или внутренний документ предприятия, например, служебная записка или акт. В приказе указываются реальные обстоятельства, послужившие его основанием.

Основные сведения о приказе

Если вам предстоит составить приказ о лишении премии сотрудника и вы не имеете опыта в этом деле, воспользуйтесь приведенными ниже рекомендациями и посмотрите готовый пример распоряжения.

Перед тем как перейти к конкретному приказу, рассмотрим общие моменты, касающиеся всех таких документов.

1. Во-первых, любой приказ всегда издается от имени директора предприятия. Это важно, поскольку независимо от того, кто именно занимается его непосредственным составлением, он должен быть подписан высшим должностным лицом компании или уполномоченным сотрудником. С приказом должны быть ознакомлены под роспись все указанные в нем сотрудники, подтверждая, что прочли распоряжение и согласны его выполнить.
2. Во-вторых, приказ можно составлять в произвольной форме, но если в организации есть установленный шаблон для таких распоряжений, нужно воспользоваться именно им.
3. В-третьих, приказ может быть в электронном или рукописном виде. Важно лишь то, что электронный вариант должен быть распечатан для подписи. Штамповать приказ не нужно, если это не предусмотрено внутренними нормативными актами компании.
4. И наконец, приказ оформляется в одном оригинальном экземпляре.

Информация о приказе должна быть внесена в журнал учета распорядительных документов, который ведется в каждой компании и обычно находится у секретаря или другого ответственного сотрудника.

Назначение депремирования и его суть

Положение о полном или частичном лишении премии побуждает сотрудников соблюдать дисциплину, проявлять трудовую активность, не опаздывать на работу. Решение о том, за что и в каком размере лишать премии, принимает работодатель. Порядок и условия депремирования закреплены в локальном нормативном акте, с которым ознакомлены сотрудники.

При выполнении плана продаж на 150% сотрудники получают премию в размере 10% от оклада. При выполнении плана на 100% премия составляет 5% от оклада. Сотрудники, выполнившие план на 90%, получают только оклад. При трудоустройстве персонал был ознакомлен с этими условиями и согласился с ними.

Лишение части или всей премии — это не наказание, а отсутствие поощрения. Однако это не означает, что руководство имеет право премировать или депремировать без оснований. Размер стимулирующих выплат должен быть установлен локальным нормативным актом.

Согласно локальному акту, за опоздание на 15 минут работник теряет часть стимулирующих выплат. Эта мера способствует поддержанию дисциплины. Сотрудники стремятся получать стимулирующие в полном объёме и стараются не опаздывать.

Чтобы депремирование было эффективным, должны быть выполнены два условия:

• У работников есть возможность достигать установленных показателей продаж. В противном случае одни будут переманивать клиентов у других, что ухудшает атмосферу в коллективе, и некоторые всё равно останутся без премии.
• Сотрудники чётко понимают, за что и в каком размере начисляются стимулирующие выплаты, к которым относится и премия (ст. 129 ТК РФ).

На предприятиях, где эти условия не выполняются, снижается производительность труда, персонал конфликтует с руководством и часто увольняется.

За что можно оставить сотрудника без премии

Трудовой кодекс РФ не устанавливает строгих ограничений относительно причин депремирования. Учитывая практику многих предприятий, основания для полной или частичной невыплаты премиальной надбавки могут быть такими:

• жалоба от клиента на плохое обслуживание;
• игнорирование своих обязанностей, халатное отношение к распоряжениям руководства;
• нанесение материального ущерба организации, порча имущества;
• разглашение конфиденциальной информации, составляющей коммерческую тайну;
• систематические опоздания на работу (более одного дня подряд), неявка без уважительной причины;
• регулярное или однократное невыполнение требуемых показателей по объёму продаж, других планов и норм;
• игнорирование требований техники безопасности и правил охраны труда.

В положении о депремировании перечисляются все основания, по которым руководство вправе не начислить премию или уменьшить её размер. Важно, чтобы права работников не нарушались.

• руководствоваться личной неприязнью к сотруднику;
• устанавливать разные условия депремирования для работников одинаковой должности и профессии;
• выбирать меру наказания, несоразмерную проступку.

Если сотрудник опоздал на 10 минут, и это не привело к серьёзным последствиям, неправильно лишать его премии за весь квартал.

Поскольку депремирование не является дисциплинарным взысканием, допустимо за один проступок применить и частичное лишение премии, и выговор (или предупреждение).

Готовим приказ о лишении работника премии

Приказ о лишении премии — это документ, в котором указаны причины и размер депремирования сотрудника. Важно, чтобы основания были предусмотрены локальным нормативным актом.

Когда работодатель вправе депремировать работника

Согласно ТК, особенности премирования на конкретном предприятии устанавливаются в локальных нормативных актах этого предприятия. Это может быть коллективный договор или отдельное положение о премировании. В них необходимо указать периодичность премиальных выплат, категории сотрудников и основания для премирования.

Помимо условий начисления, в локальном акте должны быть перечислены причины, по которым сотрудник может быть лишён выплаты или получить её в уменьшенном размере. Поскольку работодатель сам решает, выплачивать или не выплачивать денежное поощрение, то и основания для депремирования устанавливает также он. Если приказ о лишении премии не основан на локальном нормативном акте, работник вправе оспорить его в суде.

• нарушение внутреннего распорядка;
• жалобы от клиентов;
• плохие показатели работы и т. д.

Рекомендации от КонсультантПлюс (бесплатный доступ)

Если в нормативном документе отсутствует перечень условий для депремирования, то его можно применять только в случае, если работник не выполнил требования, указанные в положении о премировании. В такой ситуации рапорт о лишении премии будет содержать список пунктов из ЛНА, которые не были выполнены сотрудником.

Необходимо помнить, что депремирование не является видом дисциплинарных взысканий. Согласно Трудовому кодексу, существует только три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Однако отсутствие взысканий часто является критерием для начисления поощрительной выплаты. В положении о премировании прописаны условия ее неначисления, если работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

Полностью или частично

В каком размере удерживается денежное поощрение — этот вопрос решает руководство предприятия. Принципы определения размеров удержания также излагаются в локальных нормативных актах. Часто за первый или незначительный проступок удерживается процент выплаты, тогда как при повторном или грубом нарушении работник лишается поощрения полностью.

Правила составления приказа

При оформлении невыплаты необходимо обращаться к положению о премировании и использовать его формулировки. Утвержденного бланка такого распоряжения нет, поэтому оно составляется в произвольной форме. Основанием является докладная о лишении премии или ссылка на пункт в ЛНА. Алгоритм составления приказа:

• стандартное оформление — название организации;
• номер приказа, его дата и название;
• фамилия сотрудника, факт нарушения и основание для невыплаты;
• текст приказа: на какой срок лишают, в каком размере, указания кадровой службе или непосредственному руководителю депремируемого работника;
• подпись руководителя;
• подпись работника, свидетельствующая об ознакомлении с документом.

Приказ о снижении размера премии при невыполнении показателей премирования

Первые 3 дня бесплатно

Вы сразу получите доступ ко всем бланкам. Создавайте и редактируйте любую отчётность. Спасибо за обращение! Мы получили вашу заявку. В ближайшее время наш менеджер свяжется с вами. Удачного дня!

Все возможности сервиса «Моё дело»

Минута на выставление счёта Выставляйте счета из сервиса сразу с кнопкой оплаты. Ваши клиенты смогут совершать оплату любым удобным для них способом. Мы всё предусмотрели!

Никто не хочет платить налоги, но… Мы поможем, по крайней мере, не переплачивать. Сервис сам рассчитает налоги и взносы и предложит вам все возможные варианты снизить налоги.

Сдавайте отчётность не выходя из дома Сервис автоматически сформирует отчёт, проверит его и отправит онлайн. А узнать, принят ли ваш отчёт, есть ли вопросы от инспектора — можно в любой момент.

Не оставим наедине с бухгалтерией Не нужно гуглить, задайте свой вопрос экспертам «Моего дела». Мы разберём вашу ситуацию и предложим оптимальное решение в течение суток.

Сверка с ФНС в любое время Проверить, нет ли у вас задолженности по налогам за прошлые периоды, можно прямо из личного кабинета. Для сверки больше не нужно посещать инспекцию.

Не забудьте про сотрудников Взносы, зарплата и другие выплаты рассчитываются автоматически. Полный пакет необходимых документов для оформления сотрудников формируется в один клик.

Удобная интеграция с банками Мгновенная выгрузка платёжных поручений для отправки в банк, загрузка выписок из банка в сервис. Теперь движение денежных средств всегда под контролем.

Несём финансовую ответственность Мы не ошибаемся, но…Для вашего спокойствия наша ответственность застрахована на 100 000 000 рублей!

Интеграция с Моё дело.API Открытое API позволяет обмениваться данными с любым сервисом, который вы используете.